現在有一種很火的說法：“60后，不知道什么是辭職；70后，要問為什么辭職；80后，收入不高我就辭職；90后，領導罵我就辭職；95后，干得不開心就辭職；00后，老板不聽我的就辭職”。

很多企業管理者會向我們咨詢一個問題，就是“如何管理好95后、00后這些新生代員工”。因為他們覺得老辦法行不通了，現在的年輕人“很個性、很直接、很不服管”。

其實每個時代都有新生代員工，并且他們都有各自的獨特性，管理也不是一成不變的，把握好新生代員工的特點，用好、用對新生代，對每個企業來講，都是至關重要的。

那么，95后、00后新生代員工有哪些特征呢？

一

真實與直接

在數字時代的背景下成長起來的95后、00后，他們有著領先上一代的視野，對權威不會盲目崇拜，表達方式更加真實和直接，不喜歡拐彎抹角，好就是好，不好就是不好。

他們拒絕畫大餅，而是更喜歡清晰的達成目標的路徑，要有理有據，才能得到認可。

二

參與感和自我價值

95后、00后一代大多出生于“421”家庭，即四個老人，一對夫婦和一個孩子，是獨生子女率最高的一代，他們的生活條件普遍較為優裕，從小的關注度也是很高的，所以他們較其他時代的群體更加拒絕平庸，更加重視參與感。

職場中，他們更加渴望參與感和自我價值的實現。他們并不是不努力，也并不是不懂吃苦，遇到他們真正喜歡或認可的事情，他們會比其他群體更加努力、更加能吃苦。

三

創新思維與實踐能力

95后、00后也是“內卷”開始最早的一代，他們有著良好的教育氛圍，知識面、興趣面都比較廣泛，這也使得他們更加具有創新思維和實踐能力。

他們有著很強的學習能力，以及多事件的處理能力，但也有可能不夠專注，職場中，他們需要更加清晰的職業引導和規劃。

四

體驗感

95后、00后大多生活條件較為優越，他們更加重視工作的體驗感，要舒心，不能“憋屈”。良好的工作環境、融洽的工作氛圍、公平的工作待遇、溫暖而特別的公司福利都很重要。

如何管理好“95后、00后”這些新生代員工呢？

做好引導和職業規劃

入職引導是對新生代員工試用期管理的重要一環，很多公司對入職引導不夠重視，造成員工入職后比較盲目，對公司不夠了解，沒有清晰的工作目標，甚至對同事、工作環境都沒有很好的熟悉。要知道，試用期內，公司在觀察員工，員工也在評價公司，入職體驗不好，也會造成員工的流失，造成招聘失敗。

清晰的職業規劃，對95后、00后員工是非常重要的，而要想做好這一點，人才測評、晉升通道、薪酬機制、激勵機制、培養機制等這些通道和機制都需要打通，給到員工一個清晰的路徑，知道自己目前怎么樣，有哪些優劣勢，該做什么，怎么做，可以得到什么。

二

建立靈活而自由的機制

1.一個有效的會議機制

這里推薦一個有效的會議機制，在很多企業的制度建設和完善、文化推廣等方面都能發揮作用，很受新生代員工的歡迎，條件允許的企業不妨嘗試下，就是：小組圓桌會議（無領導小組討論會議）。

無領導小組討論會議，可分成若干小組，每個小組有一個主持人（每次可輪換），會議主題比較靈活，比如可以是制度或流程的完善：任何員工對公司或部門某些制度、流程的缺失或不足都可提出自己的看法，這類主題很適合一些初創企業或發展中但制度流程不夠完善的企業，可以自下而上地反饋缺失的制度或流程進行完善，過程中也可以讓員工有充分的參與感。

2.靈活的任務與激勵機制

工作任務可分為日常部門工作任務和臨時任務，對于一些臨時性的任務，不妨設置更加靈活的管理和激勵機制。比如，讓不同的人去負責不同的臨時任務，A在自己負責的任務里是任務長，可以管理自己任務里的員工，而在B負責的任務里，就要服從B這個任務長的管理。這樣每個做了任務長的員工都可以得到團隊管理的和任務管理的鍛煉，也可提升員工的價值感。當然，臨時任務也要配套相應的激勵機制，讓員工得到公平的待遇。

三

提升工作體驗

1.儀式感要拉滿

入職周年紀念日、生日、某些重要節日，這些日子，儀式感要拉滿：比如有些公司，在入職周年紀念日會發放紀念幣，會播放入職以來的照片做成的短視頻等等，這些動作都會大大增加員工的粘性。

2.激勵要到位

新生代員工，可能更加現實，更加注重付出與回報的公平性，所以不要畫餅，要做實實在在的，有理有據的激勵。而且要根據相應制度，切切實實執行，不能“缺斤少兩”。

以上只是列舉部分建議，未盡之處，歡迎討論。